编者按：干部人才队伍建设是三项制度改革的重要内容，是企业落实战略目标、实现高质量发展的关键支撑。近日，国机集团公众号发表专题文章，报道了公司在“十四五”期间，坚持以价值创造者为本，鲜明树立“有为才有位”的选人用人导向，成功锻造出一支适配海外市场激烈竞争、能有力支撑战略落地的高素质干部人才队伍的做法和实践。

精准选任破难题，筑牢战略人才根基

创新建立 “业绩档案” 管理体系。中工国际坚持“有为才有位”用人导向，将项目开发、执行成效、科技管理、经营业绩等核心指标量化建档并动态更新，以此作为识才辨才的关键工具和干部选拔的核心依据，实现干部业绩的 “可衡量、可追溯、可对比”，有效破解干部评价管理工作中普遍存在的定性指标多、评价精准度不足等共性难题。

在2025年中层干部换届中，“业绩档案” 成为了关键客观标尺，有力打破传统竞聘 “一考定终身” 的局限。几名业绩未达标的干部被调整岗位或退出管理序列；通过竞聘，多名长期深耕海外一线且业绩突出的员工脱颖而出，且近半数为优秀驻外代表，体现了公司坚定开拓海外市场的战略需求。

设置新提任干部一年培养缓冲期。为防止“彼得原理”现象发生，对2025年新提任干部设置一年的培养和试用期，试用期考核评价通过后方可正式履职，避免“一锤定音”。通过 “扶上马、送一程” 的培育模式，公司选人用人公信度与科学性显著提升。

体系化培育强能力，赋能战略执行力

畅通人才发展通道。围绕 “十四五” 战略对高素质、专业化人才的核心需求，中工国际突破以往单一行政晋升的路径局限，立足业务需求，创新搭建 “市场开发、项目执行、科研技术、专业管理、经营管理和复合型” 六大人才序列通道，配套建立各序列的能力评价模型、评定晋升和转换规则，让不同专业领域的人才都能找到属于自己的成长赛道，实现个人职业发展与公司战略推进同频共振，双向赋能。

建立覆盖各层级员工的人才培养计划。中工国际针对不同层级干部员工，量身打造 “头雁”（高管）、“雄鹰”（中高层管理）、“雏鹰”（新员工）三大核心计划，以及 “菁英”“科创”“匠师”等多个专项培育计划，持续打造全周期的学习型组织，促进员工、团队和公司三个层面的互动成长。

“十四五” 期间，公司全系统累计评聘高层次人才和新增中级及以上职称人员数量大幅提升，职工专业素养与核心竞争力显著增强，人才队伍专业能力与战略适配度实现质的提升，为海外市场开发与执行、科技创新研发、经营管理质效提升提供了坚实的人才支撑。

多层次交流激活力，畅通融合发展基本盘

打通干部人才交流通道。中工国际率先从顶层设计着手，厘清本部与子企业的干部管理范围和职级对应关系，在体制机制上充分保障交流渠道畅通，有效提振干部主动交流的积极性。

开展多层次、多维度的干部交流。为有源头活水来，中工国际常态化实施干部人才交流 “蒲公英”远航和深耕计划，推动干部人才流动从 “本部内部循环” 逐步向 “全系统覆盖” 升级，从根本上破解队伍僵化问题。“交流一个人、激活一池水”，交流干部宛如一颗颗携带“养分”的蒲公英种子，将先进的管理理念、共同的价值观和各擅其长的专业技能，带到公司系统内不同岗位，不仅密切了各级企业间的沟通联系，还推动企业价值观和文化理念更加统一融合，成为企业融合发展、业务协同的重要力量。

“十四五”以来，中工国际干部交流累计超过130人，其中公司本部职能管理部门正职交流占比达100%、副职超80%。双向奔赴蔚然成风，实现 “人才活水” 在系统内充分、高效流动，人才资源得到更有效配置，各子公司、事业部和职能部门团队的创新性和战斗力显著增强。

以改革破题，以人才强基。中工国际通过构建一套成熟完备、有效循环运作的人才培养体系，锻造出一支高素质干部队伍，成为“十四五”战略目标落地见效的主力军。未来，中工国际将积极发挥双百企业改革“头雁”示范效应，坚持问题导向、目标导向，主动作为，锐意改革，为国企深化改革、战略落地提供可复制、可推广的“中工方案”。