（来源：中国宝武）

邂逅 · 3557 期 · 12172 篇

近日，八钢轧钢厂中厚板创新工作室暖意融融，气氛庄重而热烈，一场名为余基来专员系统诊断暨“西游授业”人才培养实践成果总结会在这里举行。这并非寻常的工作总结，而是八钢以此为契机开展的一次对深度协同支撑成效的系统回顾，一场关于管理思维、技术传承与内生能力构建的深刻思辨。

自2025年4月23日开启为期三年的专项支撑以来，临近退休的宝武协同支撑资深专员余基来，将其“3+3+3+1”协同支撑计划扎实植入八钢轧钢厂。过去一年，余基来的身影遍布轧钢厂4个区域、4个职能科室，以“问题、目标、结果”三个导向为抓手，推动了一场从“被动整改”到“主动优化”的现场革命。从系统诊断出7大类317项具体问题，到牵头攻克2.8毫米厚锌铝镁极限规格边部脱锌的“卡脖子”技术难题；从指导成立设备虚拟技术团队、加热炉专家委员会，到全程护航热轧层流冷却改造、锌铝镁新增锌锅等关键项目；从“西游授业”精准培养10名骨干徒弟，到辐射培训373人次……一组组数据、一项项成果，勾勒出一幅精准赋能、系统提升的生动图景。

然而，比这些具体业绩更值得八钢人深入咀嚼的，是成绩背后所蕴含的思维范式、工作方法与精神力量的深刻启迪。余基来一年来在轧钢厂的实践，如同一面镜子，既映照出八钢轧钢厂取得的显著进步，也清晰折射出与先进企业之间在体系成熟度与人才自生能力上的现实差距。这促使公司不得不进行更深层次的追问：八钢的技术管理人员，究竟应该从余基来身上学习什么、掌握什么？八钢又该如何借此契机，真正补短板、强基础，实现从“输血”到“造血”的根本性转变？

超越“术”的传授：

深刻的管理思维与体系能力革新

余基来的支撑，绝非简单的“技术扶贫”或“问题救火”。其核心价值，在于带来了一场系统性的管理思维革新。他教会八钢轧钢团队的，首先是一种“以系统思维审视运营、以精益工具驱动改善”的科学方法论。无论是梳理317项基础管理问题，还是指导建立设备虚拟团队、加热炉专家委员会，其背后都是将孤立问题置于整体运营系统中进行考量的逻辑。他始终坚持“解决一个问题、完善一类体系”的持续改进理念，致力于将点上的技术突破，转化为面上的流程优化与标准固化。如在成功解决厚规格锌铝镁边部脱锌难题后，他立即推动将关键的工艺参数、控制要点、操作标准等固化为4项工艺质量标准、6项技术措施和3项标准化作业，确保了成果的可复制与长效化。

这种体系化思维，恰恰是八钢许多技术管理人员需要补上的关键一课。长期以来，受限于资源、视野或考核压力，部分技术人员容易陷入“就事论事”的窠臼，善于解决单个“硬骨头”，却疏于将成功经验转化为可传承、可推广的管理资产。余基来在课题点评中一针见血地指出：“事情做完了，有没有把它固化下来？哪些可以进入技术规程、岗位规程？有没有可能沉淀成我们的标准？”这个问题直指八钢技术管理能力提升的关键——如何从“解决者”向“体系建设者”转变。八钢技术管理人员需要学习掌握的，不仅仅是某一项参数如何调试、某一台设备该如何修复，更是如何构建一套确保参数稳定、设备可靠运行的预防性维护体系、技术标准体系和人才培训体系。

拥抱“价值语言”：

从技术指标到经营贡献的认知升维

余基来带来的另一个强烈冲击，是评价维度的根本性转变。他强调，任何技术改进、管理优化的最终评判标准，必须回归商业本质，即价值创造。在听取“西游授业”课题汇报时，他明确指出：“大家应该用货币的语言、成本的语言、价格的语言、盈利的语言来表达你目前所做的业务，取得成果后，还要考虑到底给该企业带来多少价值？”

这要求八钢的技术管理人员必须实现认知上的飞跃：从关注产量、质量、合格率等纯技术指标，转向深度关注这些指标背后的成本结构、盈利能力与市场竞争力。余基来在支撑冷轧产品经营能力提升时，正是从营销拓展、生产提效和研发创新三方面系统推进，并同步规划了能介成本降20%、辅料费用双降10%的实施路径。这种将技术创新与经营绩效紧密捆绑的思维，要求技术人员必须“抬头看路”，了解市场趋势、客户需求、成本构成，使技术工作直接服务于公司的盈利目标和战略转型。未来，八钢的技术管理人才，必须是既懂工艺、设备，也懂成本、市场和经营的复合型人才。

极致现场：

用脚步丈量问题，以激情点燃事业

总结会上，许多与余基来共过事的轧钢厂技术人员都提到一个细节：“余专家每天在现场的微信步数至少有2万步。”这简单的数字，是“现场主义”精神最鲜活的注脚。余基来以其高度的敬业精神与务实作风，为八钢人上了一堂生动的“实践课”。八钢职能部门负责人感慨：“既见到了专家的专业能力，也看到了专家的工作作风，我们要正视三支队伍在这上面的差距，并用心用行动去减少差距，实现各项能力的提升。”

其实这触及了基础管理的本源。强基础，首先要强的是深入现场、发现问题、一抓到底的工作作风。许多管理短板、安全隐患、效率瓶颈，都藏在机器轰鸣的厂房里、错综复杂的管线中。仅靠会议室里的讨论、报表上的数据，是无法触及真相的。八钢要补基础管理的短板，首要任务就是大力倡导和践行这种“扎根现场”的文化。技术人员和管理者必须走出办公室，用脚步去巡检，用眼睛去观察，用双手去触摸，与一线员工交流，在现场寻找答案。八钢总经理何宇城指出：“很多问题的产生都是我们认知上面的问题。”而改变认知，往往始于走进现场。当管理者和技术骨干都能如余基来般，将办公室“搬”到现场，许多长期存在的“老大难”问题，或许就能找到破解的突破口。

构建“人才自生”系统：

从“西游授业”到学习型组织生态

“西游授业”是余基来支撑工作的重要举措，其成功不仅在于培养了10名技术骨干，更在于探索了一种以项目化育人的新型师带徒模式。它针对“教不会、学不会、学会难固化”的痛点，通过师徒结对、定制指导、实践复盘，实现了知识、经验与方法论的有效传承。首批10项紧扣生产的攻关课题，不仅解决了实际问题，更在实战中锤炼了队伍。

然而，正如余基来所提醒的，课题汇报结束并非终点，而是深化应用的起点。对于八钢而言，关键是如何通过“西游授业”这个“样板”，培育出更多有干劲、会思考、善总结、肯扎根现场的优秀人才。因此，八钢需要思考和构建的，是一套可持续的“人才自生”系统。

这包括——机制化推广：将“西游授业”的项目制、课题化培养模式固化为制度，在公司层面推广，鼓励更多专家开放知识、传承技艺。平台化赋能：充分利用公司正在实施的“工程师培训计划”，将外部顶尖学术资源与内部实践专家经验相结合，为技术人员提供系统化、前瞻性的知识输入。生态化营造：营造“知识共享、相互砥砺”的组织氛围。打造“学习型组织”：这需要打破部门、专业壁垒，鼓励跨领域交流与协作，将个人的进步汇聚为组织能力的整体提升。

学习与传承：

以空杯心态，承榜样之力，启未来之程

在总结会上，公司领导对余基来的工作给予了高度评价。何宇城称赞余基来“高境界、高格局，不计名利扎根现场”，其“对工作的极度的投入”和“言传身教”是留给八钢最宝贵的财富。他特别指出，余基来身上体现的“是一种严谨科学的姿态，是一种对工作极度的高标准追求”，这正是八钢人所要学习的“榜样的力量”。八钢总经理助理狄明军则强调，八钢人要以“空杯心态来努力学习，抛除固守的思维”，客观承认在专业能力、工作作风、认知上的差距，并快速改善学习。

余基来一年的专项支撑，其意义早已超越具体项目的成败。这是一次深刻的管理洗礼，更是一面审视自我、催人奋进的镜子。它让八钢人更清醒地看到了差距，找到了问题，也更清晰地找到了方向——差距根本在于体系成熟度与人才自生能力，方向在于必须依靠内生力量实现从“输血”到“造血”的根本转变。

“授人以鱼不如授之以渔”。八钢技术管理人员能否将这一年来余基来留下的“真经”，转化为内生的管理体系、人才梯队和组织能力；能否快速推广以余基来为代表的师徒带教模式，让炼铁、炼钢等各工序的八钢本土专家、首席能够带出更多的技术骨干或带头人，这才是最重要的，这也是八钢真正的核心竞争力。

这条路注定辛苦又艰难，需要八钢干部职工，尤其是技术管理人员，以“空杯心态”重新出发，用“脚步”深入现场，以“价值”衡量工作，凭“体系”固化成果，靠“激情”点燃事业，共同书写八钢高质量发展的新篇章。正如会议桌那本记录着2025年精彩瞬间的影集所寓意：记忆值得珍藏，但更重要的，是带着从记忆中汲取的力量与智慧，坚定地走向未来。